Het cv is passé (als je met meer succes wil werven)
Op papier zag het er allemaal prima uit: een indrukwekkende opleiding achter de rug, de nodige vaardigheden en een rugzak aan ervaring. Maar toch bleek die ideale aanname geen match made in heaven en werd er na verloop van tijd afscheid genomen.
Je kent de situatie ongetwijfeld wel. En jammer genoeg, want een mismatch kost een bedrijf handenvol geld. Maar liefst 15.000 dollar of bijna 14.000 euro, zo blijkt uit een onderzoek van CareerBuilder. Maar hoe vermijd je zulke kostbare ‘misstappen’?
Tradities loslaten
“Nog meer dan ooit – we zitten in een wereldwijde krappe arbeidsmarkt en toekomstgericht staan er zoveel nieuwe ontwikkelingen en uitdagingen op ons te wachten – is het cruciaal om onze traditionele blik op hr, en meer specifiek op werving, los te laten”, aldus Kim Vanhaeren, Talent Director bij ITZU.
Een van die factoren is het welbekende cv. Een vastgeroeste gewoonte waar maar weinig bedrijven vandaag de dag afscheid van willen nemen. Toch is het in deze markt een must om de gebaande paden te verlaten en verandering te omarmen. "Er begint langzaam verandering op te treden, maar als het erop aankomt, grijpen bedrijven nog steeds hardnekkig terug naar het cv.", vertelt Kim Vanhaeren. “Terwijl de praktijk ondertussen al heeft uitgewezen dat het bijzonder moeilijk is om iemand op papier te beoordelen.
Want ook al heeft die kandidaat dan niet die gewenste vijf talen onder de knie, hij kan wél een ontzettend groot leervermogen hebben en veel flexibiliteit tonen. Dus wat er vandaag niet is, kan er na afzienbare tijd wel zijn. We moeten dus onze blik verruimen, willen we vacatures effectief invullen.”
Onbewuste vooroordelen
In een markt met veel aanbod kan traditionele werving werken, maar er zijn – ongeacht de context – een aantal beperkingen en zelfs nadelen. Zo is er meer risico op onbewuste vooroordelen, want door enkel en alleen te focussen op de standaard sollicitatieprocedure en vaardigheden op papier, creëer je een weinig divers personeelsbestand.
“En je krijgt op die manier ook een team dat te weinig complementair is. Door te veel dezelfde profielen te werven, creëer je een tunnelvisie”, legt Kim Vanhaeren uit. “Zet je in op een team dat divers is in competenties en achtergrond, dan krijg je meer en andere perspectieven. Dat zorgt voor meer resultaat, want waar de ene niet zo goed in is, is de andere dat wel. Of waar de ene geen mogelijkheden ziet, ziet de andere dat wel. En vice versa.”
Daarnaast zijn er ook nog de soft skills die moeilijk tot onmogelijk af te lezen zijn op een cv, maar wel het verschil kunnen maken tussen succes of falen. En niet te vergeten: past iemand wel in de bedrijfscultuur? Een belangrijke factor om mee te nemen in de werving, want medewerkers die goed matchen, voelen zich beter, presteren beter en blijven langer in dienst.
Hire attitude, train skills
Meer competentiegericht werven én inzetten op talentontwikkeling is dus de boodschap. “Bij ITZU zetten we al langer het principe: hire attitude, train skills”, vertelt Kim Vanhaeren. “En dat betekent verder kijken dan de vaardigheden die we al op papier gelezen hebben en verborgen talenten ontdekken. Tools die op dat vlak belangrijke informatie leveren, zijn een leervermogentest en een leerstijltest. Maar ook bijvoorbeeld een profielscan biedt meer inzicht in je medewerkers. Zo creëer je teams die elkaar niet alleen aanvullen, maar vooral versterken.”
Of die manier van werven een fluitje van een cent is? “Er is een verandering van mindset voor nodig, wat niet eenvoudig is”, aldus Kim. “En werven op competenties vraagt ook meer tijd, want je zal er uitgebreide assessments voor moeten organiseren. Maar ook samen met je hr- en hiring managers het uitgebreide wervingsproces bekijken, bepaalde punten ter discussie stellen, herdefiniëren en waar nodig aanpassen. "Dit vergt een aanzienlijke tijdsinvestering, maar het is er een die bedrijven de vereiste kracht zal bieden om zowel de huidige als toekomstige wervingsuitdagingen aan te gaan."
Meer rendement halen uit je wervingsproces en je vacatures effectief invullen met de juiste kandidaten?