L’assessment center face à l’avenir: du recrutement au déploiement de l’entreprise

Assessment ? Que des aAvantages pour l’entreprise et le candidat
« Nous observons que l’assessment center suscite parfois des réticences de la part des employeurs et des candidats », explique Evelyne. « Les entreprises estiment souvent que cette procédure leur fait perdre du temps. Du temps précieux dans la recherche d’un bon collaborateur. Sans compter le budget. Les candidats, quant à eux, considèrent souvent que la démarche est tout sauf agréable. »

L’assessment souffre donc d’un problème d’image plutôt répandu. « Situation regrettable et injustifiée, bien sûr », affirme Evelyne. « Car un bon assessment center peut tout simplement faire économiser de l’argent aux entreprises. Un recrutement raté coûte en effet beaucoup plus cher qu’un assessment center. Un investissement qui s’avère donc absolument rentable. Ce dernier constitue par ailleurs un avantage pour les candidats, car il leur permet d’en savoir plus sur eux-mêmes. Un aspect non négligeable dans la recherche de l’emploi de ses rêves. »

Hire the attitude, train the skills
Mais Evelyne considère que le recrutement efficace et visionnaire passe par une évolution indispensable et majeure. « Un assessment center pour recruter les talents pertinents ? Quelle bonne idée. Toutefois, pour obtenir des résultats véritablement durables, une vision plus large, privilégiant le développement, s’impose. À l’avenir, l’assessment center évoluera de plus en plus vers un centre d’évolution objective. »

Les avantages de cette transtion vers un centre d’évolution ? Elle ouvre votre vision sur le candidat, car le centre d’évolution identifie aussi le potentiel de croissance et les aptitudes à l’apprentissage. « Une compétence qui n’est pas présente dans l’assessment center peut bien sûr encore se renforcer. C’est souvent une révélation pour les entreprises, car leur pool de recrutement, et donc leurs chances de trouver le meilleur candidat pour le poste, s’en trouvent considérablement étoffés. Il s’agit aussi d’un excellent outil pour élaborer votre plan de formation individuel  dans une optique plus ciblée. Le candidat peut se faire une idée plus concrète de ce qu’il peut devenir, ce qui lui permet d’envisager une formation plus ciblée. Car se former pour se former signifie une perte, tant pour l’employeur que pour l’employé. Une inadéquation de la formation coûte cher à l’entreprise, et l’employé se sent frustré parce qu’elle ne lui permet pas d’exploiter son potentiel d’apprentissage.

À l’avenir, nous évoluerons donc de plus en plus vers une démarche style hire the attitude, train the skills. Nous devrions en tout cas le faire si nous voulons relever les défis du (futur) marché de l’emploi. »

L’expérience du candidat au premier plan
De toute évidence, aujourd’hui plus que jamais, le candidat est au centre des préoccupations. Un poste de travail doit privilégier le bien-être, le cadre professionnel, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, ainsi que le bien-être et l’épanouissement personnel et professionnel. « En ces temps de pénurie, les besoins sont énormes, et les entreprises doivent changer d’état d’esprit », explique Evelyne. « Cela ne sert plus à rien de chercher des candidats qui doivent répondre à des critères (parfois trop). Au contraire, les entreprises et les candidats devront rechercher ensemble une offre d’emploi appropriée, en fonction des attentes et des capacités des deux parties. En d’autres termes, il s’agira de jobcrafting. Un poste n’est en effet pas une chose statique et peut être mieux conçu afin de permettre aux deux parties de s’y sentir le mieux possible. »

Le parcours du candidat devient donc de plus en plus important. Il constitue par ailleurs un pilier important de l’image de marque de l’employeur. « Dans ce contexte, la numérisation des assessment et development centers marque aussi une évolution importante », poursuit Evelyne. « ITZU n’a pas l’intention de passer à trop de numérisation, sauf si les résultats et l’expérience du candidat s’en trouvent optimisés. C’est pourquoi nous disposons d’un manager R&D ITZU  qui explore le marché, y compris numérique, à la recherche des meilleures solutions. Nos outils de sélection, par exemple, adoptent une approche hybride : nous combinons des tests en ligne avec des séances interactives en face à face. Vous gagnez ainsi en rapidité et en flexibilité, tout en réalisant des économies. À l’avenir, je pense que la gamification et la réalité virtuelle, auront leur place ici, à condition que des études soient menées en ce sens. »

Une réflexion sur les parcours pour des résultats probants
« ITZU Talent Solutions estime qu’un atout majeur réside dans la réflexion sur les parcours, conjuguée à un recours judicieux à des outils fondés sur des données concrètes », précise Evelyne. « Nous restons également à l’affût des nouveautés, mais nous ne suivons jamais aveuglément les tendances. Elles doivent être fondées sur des bases scientifiques avant d’être intégrées dans notre approche. Nous concevons aussi les assessment et development centers comme des éléments d’une stratégie de travail intégrée.

Nous réfléchissons ensemble aux besoins des entreprises et cherchons au-delà de nos repères. Après le recrutement, le parcours commence vraiment : comment allez-vous former, coacher et suivre vos collaborateurs pour les faire évoluer et les rendre plus performants ? C’est là où ITZU Talent Solutions fait la différence, en aidant les entreprises à jeter les bases d’une stratégie de recrutement durable. »

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