ITZU x Baloise

OBJECTIVEREN, PROFESSIONALISEREN EN OPTIMALISEREN VAN TOEKOMSTGERICHTE AANWERVINGS- & ONTWIKKELINGSPROCESSEN

Baloise behoort met 1600 medewerkers en vier Belgische vestigingen tot een van de grotere verzekeraars in ons land. Het bedrijf is in volle groei en klopt al sinds 2014 aan bij ITZU om mee te denken en te ondersteunen bij de uittekening van verschillende hr-processen.

Check de video!

In 120 seconden weten hoe de samenwerking verloopt?

"We zien ITZU als een echte talent partner in de breedste zin van het woord. Ze zijn enorm goed in het objectief inschatten én ontwikkelen van talenten dankzij een combinatie van vakkennis, pragmatisme en toegankelijkheid." Carolien Goris, verantwoordelijke Learning & Development.

De vraag van Baloise

Geschoolde verzekeringsprofessionals aan boord krijgen en in een latere fase eventueel laten doorschuiven/groeien naar een andere (leidinggevende) functie binnen een sterke groeicultuur is een van de grootste uitdagingen voor het verzekeringsbedrijf. Baloise zocht een partner om out of the box mee te denken en nieuwe trajecten uit te tekenen die volledig afgestemd zijn op de bedrijfscultuur. Voorbeelden daarvan zijn de herziening van het bestaande rekruteringsproces voor de aanwerving van dossierbeheerders binnen het project ‘Jobswitchers’, en de ontwikkeling van leidinggevende talenten binnen het project ‘leadership pipeline’.

De oplossing van ITZU

We focusten voor Baloise op:

een objectieve inschatting van vaardigheden in functie van nieuwe aanwervingen.
een aanwervingsstrategie die gericht is op potentieel in plaats van op ervaring, waardoor we een meer diverse doelgroep van potentiële kandidaten konden aantrekken om vervolgens zelf op te leiden.
talentontwikkeling in functie van interne mobiliteit.

Bij elke stap waren we een klankbord voor het bedrijf en gingen we op een constructief-kritische manier aan de slag om de vragen eerst glashelder te krijgen, en van daaruit doordachte, resultaatgerichte oplossingen in co-creatie uit te werken.

Het resultaat voor Baloise

Het bedrijf kon – in een schaarse markt met een groot tekort aan geschoolde verzekeringsprofessionals – twaalf extra mensen aanwerven die uit een andere sector kwamen, maar dankzij competentiegerichte (in plaats van op kennis) screening en een optimaal opleidingsaanbod toch een goede match vormen met het bedrijf en de cultuur.

Daarnaast kwam er een focus op interne mobiliteit voor leidinggevende profielen in functie van toekomstige exits, door o.m. pensioen. Intern werden medewerkers gescreend via assessment centers en testings om een (toekomstige) leidinggevende rol op te nemen. Het programma ‘leadership pipeline’ is al aan haar vierde jaar op rij toe met gemiddeld vijftien à twintig deelnemers per jaar.

Van gezamenlijke denkoefeningen naar cocreatie

Om de grote groei van Baloise te ondersteunen, denken we als talentpartner mee binnen tal van hr-processen van Baloise, zoals:

1.Jobswitchers:

Geschoolde verzekeringsprofielen zijn schaars. Om een grotere, toch kwaliteitsvolle instroom te genereren en de continuïteit binnen het bedrijf te waarborgen, schakelden we van een kennis-screening naar een competentiescreening. Gezamenlijke denkoefeningen en interne gesprekken om het interne draagvlak daarvoor te vergroten, vormden een belangrijk fundament. Daarin ondersteunden we ook de leidinggevenden en hielpen we hen om binnen aanwervingsprocessen te focussen op vaardigheden, leervermogen en attitude. Keuzes werden onderbouwd en geobjectiveerd met de nodige testings die we uitgebreid voorbereidden en evalueerden met Baloise.

2.Leadership pipeline:

Een futureproof bedrijf is always a step ahead. Om proactief in te spelen op toekomstige exits van sleutelfiguren, gingen we aan de slag met detectie en screening van young potentials die op termijn kunnen doorgroeien naar een leidinggevende functie binnen Baloise. Samen met de klant maakten we een uitgebreide denkoefening en bepaalden we het juiste kader, het verloop en de concrete uitwerking van een traject bestaande uit een self-assessment en een simulatie-oefening met coachinggesprek. Daarin definieerden we individuele leerdoelen en werkten we een individueel opleidingsprogramma uit voor elke deelnemer.

De voordelen van ITZU voor Baloise

Carolien Goris, learning & development manager: “ITZU helpt ons om verder te kijken en out-of-the-box te denken, omdat ze optreden als een kritisch-constructief klankbord. Dankzij onze spoc Veronique kennen ze ons huis ook door en door, en omgekeerd ondertussen ook. Daardoor krijg je meer en betere inzichten, en ontstaan er mooie cocreaties. ITZU heeft ons aanwervingsbeleid echt mee geobjectiveerd en gestandaardiseerd, altijd met respect voor onze cultuur en eigenheid. Dat ze ons opleidingsaanbod professionaliseren met beproefde nieuwigheden/trends op de markt en toekomstgericht meedenken, is voor ons als groeiend bedrijf een echte meerwaarde. Met andere woorden: we hebben dankzij hun ondersteuning betekenisvolle stappen gezet in de uitbouw van ons hr-beleid.”

Caroline Goris

"Het mooie aan ons partnership met ITZU is dat ze meegroeien met ons bedrijf. We werken al sinds 2014 samen, en in zo’n lange periode zijn er onvermijdelijk veel veranderingen. Het is fijn hoe ze daarin meebewegen en meedenken, en hoe we ook binnen hun groter geworden structuur steeds meer hr-oplossingen gevonden hebben. Een investering die zeker en vast loont!"